Собеседование — всегда стресс. Особенно если это твоя первая работа или ты очень хочешь попасть в компанию.

Мы поговорили с рекрутинговой командой Evercode Lab, чтобы помочь тебе подготовиться.

Из статьи ты узнаешь, как проходит собеседование в IT-компании на примере Evercode Lab, какие вопросы задают чаще всего, как подготовиться и кто считается red flag для рекрутера 🚩

Что происходит после того, как человек откликнулся? Этапы собеседования в Evercode Lab

В IT-компании Evercode Lab практически для всех позиций предусмотрены три этапа собеседования.

После того как человек откликнулся и мы посмотрели его резюме, мы приглашаем кандидата на онлайн-интервью с рекрутером. Многие называют этот этап скринингом, но в нашем случае это не совсем корректно.

Скрининг (от англ. screening, «отбор, фильтрация») — это этап предварительного отбора кандидатов, при котором рекрутер проверяет соответствие базовым требованиям вакансии. Чаще всего он проводится в формате короткого телефонного интервью или видеозвонка.

Во время скрининга рекрутер обычно задаёт односложные, закрытые вопросы, на которые можно ответить только «да» или «нет». Такой формат чаще используется при массовом найме: задаётся стандартный список вопросов, и в конце кандидат слышит: «Ну, ждём вас завтра в шесть». Если он приходит, значит, вакансия закрыта. Точечные собеседования работают иначе.

В Evercode Lab нет дополнительного этапа скрининга. На первом этапе у нас одновременно проходят скрининг, интервью и презентация вакансии и компании кандидату; параллельно мы оцениваем его опыт. На такой звонок закладывается примерно час.

После интервью с рекрутером мы организуем второе онлайн-интервью, но уже с нанимающим менеджером.

Третье, финальное интервью проходит очно в офисе. На этом этапе обычно также присутствуют рекрутер и нанимающий менеджер.

Почему последнее интервью очное?

Человек в онлайне и человек в реальной жизни — это могут быть два абсолютно разных человека. Поскольку мы работаем в офисе, для нас очень важны софт-скиллы, и мы обращаем внимание на то, как человек разговаривает, мыслит и в целом ведёт себя.

У нас часто бывали случаи, когда после онлайн-интервью менеджер был готов сделать оффер, но после очного передумывал. Бывает и наоборот. Очное собеседование помогает лучше понять, подходим ли мы друг другу. Мы работаем в основном в офисе. Иногда кандидат по карте видит одно расстояние, а на деле дорога до офиса занимает больше времени, чем он рассчитывал. Хорошо, если он осознаёт это уже на собеседовании — так экономится время и ему, и нам.

В Evercode Lab мы выставляем оффер только после очного интервью, за исключением L1-специалистов, у которых работа полностью удалённая. Человек может быть отличным специалистом и классным человеком, но именно с этим менеджером он не сработается никогда в жизни — и это становится понятно только на очном собеседовании.

В таких ситуациях мы можем просто перенаправить кандидата к другому менеджеру. У нас был такой случай буквально пару месяцев назад: один сильный маркетолог, который нам идеально подходил, не сработался бы с нанимающим менеджером из-за серьёзных разногласий во взглядах. В итоге мы перевели его в другую команду — теперь всё отлично. А ведь могли просто отказать человеку только потому, что он не понравился конкретному менеджеру.

Для эффективной и комфортной работы очень важно, чтобы человек и команда мэтчились.

Какие типовые вопросы обычно задают на собеседовании?

Типовые вопросы — это первичные вопросы. Мы всегда проверяем кандидата на базовое соответствие компании. Например, в Evercode Lab это отношение к работе в офисе и графику. У нас гибкое начало дня, но есть отделы, где график сдвинуть нельзя, например, разработка. Разработчик в депозитарии не сможет постоянно работать с 10:00 до 18:00, если основные команды работают с 12:00 до 20:00. А для кандидата график, на самом деле, может быть критичным.

Другие типовые вопросы:

  • Как относишься к финтеху? Слышал ли что-нибудь про финтех?
  • Какие у тебя зарплатные ожидания?
  • Почему ушёл из предыдущих компаний?
  • Почему находишься в поиске?
  • Какая у тебя мотивация?

То есть, что именно ищет кандидат, почему он ищет такую работу и какие задачи ему хочется выполнять.

Есть кандидаты, которым проще сказать, чего они не хотят делать. Так рекрутер может понять, что задачи, которые кандидат не хочет выполнять, — это именно то, что мы ему готовы предложить, а те, что он ищет, мы предложить не можем.

Такие вопросы важно задавать на старте. Поэтому сначала кандидаты отвечают на базовые вопросы, а уже потом мы рассказываем про компанию, вакансию и т. п. Если человека не устраивают основные условия, какая бы ни была классная компания или вакансия, он не согласится на работу.

Как подготовиться к собеседованию?

Как минимум, перед звонком с рекрутером нужно изучить вакансию — прочитать её внимательно. Многие кандидаты не читают описание, а откликаются только по названию позиции. Затем стоит изучить информацию о компании: сайт, блог, соцсети, отзывы сотрудников, проекты и т. д.

Далее — заранее подготовить список вопросов. Текст вакансии не всегда однозначен и понятен. Именно поэтому мы подробно объясняем, как работает отдел, что предполагает позиция и какие задачи входят в обязанности. Если перед интервью кандидат ознакомился с описанием вакансии и функционала, ему стоит задать себе вопросы: «А почему? А зачем? А для чего? Что вообще нужно делать?»

В целом, главный совет — готовьтесь к интервью. Многие кандидаты приходят на собеседование совсем вслепую, и это неправильно.

Green flag и red flag кандидата

Green flag для нашей IT-компании — это:

1. Базовое соответствие всем нашим условиям: человек хочет работать в офисе, ему подходит наш график.

2. Соответствие позиции: для маркетолога — маркетинговое образование, владение английским на уровне C1; для бизнес-девелопмента — соответствующий опыт.

3. Не опаздывает, адекватно ведет диалог.

Red flag:

1. «Душнить»: «А что, у вас разве не современная IT-компания? Почему в офисе?»

Каждая компания устанавливает свои условия, и они прописаны в вакансии. Кандидат либо принимает их, либо нет. Мы можем рассмотреть гибридный или индивидуальный график, но только при наличии весомой причины — например, если кандидат студент и совмещает работу с учёбой.

2. Человек делит мир только на черное и белое, на правильное и неправильное.

Обычно это проявляется в вопросах. Такой кандидат, скорее всего, будет болезненно воспринимать обратную связь. Также ему будет сложно развиваться, потому что, как правило, такие люди не хотят брать на себя новые задачи. У них есть чёткие ожидания, и идти на компромиссы они не готовы.

Отличается ли чем-то собеседование в Evercode Lab от собеседований в не-IT-компаниях?

Сложно обобщить — все компании разные, и их внутренние процессы тоже.

Из того, что говорят соискатели, собеседование в нашей IT-компании отличается от собеседований в других компаниях. Мы стараемся быть максимально открытыми и честными. Наша цель — не затащить кандидата любой ценой, в том числе в офис, если он этого не хочет. На собеседовании мы делаем акцент на том, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно с первых минут и понимал, что нам не всё равно. Хотя многое зависит от рекрутера.

Для нас важно, чтобы уже на собеседовании человек понимал не только сам процесс интервью, но и то, как устроена работа в компании.

Мы проводим собеседования быстро и так же быстро принимаем решения, тогда как в корпорациях и госучреждениях всё устроено иначе.

Хочешь стать частью команды? Ищи открытые вакансии на нашем сайте и hh. А ещё подписывайся на наш Telegram-канал и группу в ВК. Там мы публикуем горячие вакансии каждую неделю и анонсируем набор на бесплатные обучения и стажировки.